時間外労働の「働き方改革」2020年01月30日
時間外労働の上限規制は、大企業については2019年4月から施行されていますが、中小企業（※1）についても2020年4月から適用されます。
今回の労働基準法の改正で、時間外労働の月間・年間の上限だけでなく、休日労働も含んだ単月及び複数月平均の時間外労働数にも上限が設けられました。このため、各事業場では勤怠管理システムの導入などにより労働者の労働時間、休日労働の状況について正確に把握することが求められます。
時間外労働の上限が罰則付きで法律に規定されます。さらに、臨時的な特別な事情がある場合にも上回ることができない上限が設けられます。
今回の改正によって、法律上、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることができなくなります。
臨時的な特別な事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、以下を守らなければなりません。
・時間外労働が年720時間以内
・時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
・時間外労働と休日労働の合計について、「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」
・「5か月平均」「6か月平均」の全てが1月あたり80時間以内
・時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月が限度
上記に違反した場合には、罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科される恐れがあります。
特別条項の有無にかかわらず（※2）、１年を通して常に、時間外労働と休日労働の合計は、月100時間未満、2～6か月平均80時間以内にしなければなりません。
【上限へのイメージ】
「所定」と「法定」の違い
今回の改正の内容を正しく理解していただくために、「時間外労働」と「休日労働」について、法律上の規定を正しく理解していただく必要があります。
時間外労働については、一般的に考えられている「残業」と法律上の「時間外労働」が異なっている場合があります。いわゆる「残業」というと、会社で定めた「所定労働時間」を超える時間のことを指すと思われる方が多いのではないのでしょうか。一方、法律上の「時間外労働」とは、労働基準法で定められた「法定労働時間」（1日8時間・1週40時間）を超える時間のことをいいます。
（今回記載している「時間外労働」とは後者を指します。）
【例えば】
始業時刻9:00、休憩時間12:00～13:00、終業時刻17:30の労働者の場合、所定労働時間は7:30となります。この労働者が、9:00に始業し18:00に終業した場合、「残業」は30分となりますが、労働時間は8時間を超えていないので、法律上の「時間外労働」は無しとなります。ただし、残業手当の算定基準を「所定労働時間」を超える時間とするか、「法定労働時間」を超える時間とするかは、労使の定めによって決まります。
休日労働についても同様に注意が必要です。
いわゆる休日労働というと、会社が定める「所定」休日に労働した時間と思われる方が多いのではないでしょうか。一方、法律上の休日労働とは、労働基準法で定められた「法定」休日に労働した時間のこといいます。労働基準法では、原則として、「使用者は労働者に対して毎週少なくとも1回休日を与えなければならない」とされています。このため、「法定」休日とは、1週間につき1日の休日のことをいいます。（今回記載している「休日労働」は、法定休日に労働させることをいいます。）
【例えば】
毎週土曜日・日曜日を所定休日、そのうち日曜日を法定休日と定めている事業場であれば、土曜日に労働した時間は「法定」休日労働には該当せず、日曜日に労働した時間が「法定」休日労働になります。ただし、月曜日から土曜日までに労働した時間が40時間を超えていた場合は、超えた時間については「時間外労働」に該当しますので、注意が必要です。
（※1）中小企業の範囲については、「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者の数」のいずれかが以下の基準を満たしていれば、中小企業に該当すると判断されます。なお、事業場単位ではなく、企業単位で判断されます。
（※2）例えば時間外労働が45時間以内に収まって特別条項にはならない場合であっても、時間外労働＝44時間、休日労働＝56時間、のように合計が月100時間以上になると法律違反となります。
お問合せ：
大阪働き方改革推進支援・賃金相談センター 0120-068-116
今回の労働基準法の改正で、時間外労働の月間・年間の上限だけでなく、休日労働も含んだ単月及び複数月平均の時間外労働数にも上限が設けられました。このため、各事業場では勤怠管理システムの導入などにより労働者の労働時間、休日労働の状況について正確に把握することが求められます。
時間外労働の上限が罰則付きで法律に規定されます。さらに、臨時的な特別な事情がある場合にも上回ることができない上限が設けられます。
今回の改正によって、法律上、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることができなくなります。
臨時的な特別な事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、以下を守らなければなりません。
・時間外労働が年720時間以内
・時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
・時間外労働と休日労働の合計について、「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」
・「5か月平均」「6か月平均」の全てが1月あたり80時間以内
・時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月が限度
上記に違反した場合には、罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科される恐れがあります。
特別条項の有無にかかわらず（※2）、１年を通して常に、時間外労働と休日労働の合計は、月100時間未満、2～6か月平均80時間以内にしなければなりません。
【上限へのイメージ】
上限規制への対応が必要です
「所定」と「法定」の違い
今回の改正の内容を正しく理解していただくために、「時間外労働」と「休日労働」について、法律上の規定を正しく理解していただく必要があります。
時間外労働については、一般的に考えられている「残業」と法律上の「時間外労働」が異なっている場合があります。いわゆる「残業」というと、会社で定めた「所定労働時間」を超える時間のことを指すと思われる方が多いのではないのでしょうか。一方、法律上の「時間外労働」とは、労働基準法で定められた「法定労働時間」（1日8時間・1週40時間）を超える時間のことをいいます。
（今回記載している「時間外労働」とは後者を指します。）
【例えば】
始業時刻9:00、休憩時間12:00～13:00、終業時刻17:30の労働者の場合、所定労働時間は7:30となります。この労働者が、9:00に始業し18:00に終業した場合、「残業」は30分となりますが、労働時間は8時間を超えていないので、法律上の「時間外労働」は無しとなります。ただし、残業手当の算定基準を「所定労働時間」を超える時間とするか、「法定労働時間」を超える時間とするかは、労使の定めによって決まります。
休日労働についても同様に注意が必要です。
いわゆる休日労働というと、会社が定める「所定」休日に労働した時間と思われる方が多いのではないでしょうか。一方、法律上の休日労働とは、労働基準法で定められた「法定」休日に労働した時間のこといいます。労働基準法では、原則として、「使用者は労働者に対して毎週少なくとも1回休日を与えなければならない」とされています。このため、「法定」休日とは、1週間につき1日の休日のことをいいます。（今回記載している「休日労働」は、法定休日に労働させることをいいます。）
【例えば】
毎週土曜日・日曜日を所定休日、そのうち日曜日を法定休日と定めている事業場であれば、土曜日に労働した時間は「法定」休日労働には該当せず、日曜日に労働した時間が「法定」休日労働になります。ただし、月曜日から土曜日までに労働した時間が40時間を超えていた場合は、超えた時間については「時間外労働」に該当しますので、注意が必要です。
（※1）中小企業の範囲については、「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者の数」のいずれかが以下の基準を満たしていれば、中小企業に該当すると判断されます。なお、事業場単位ではなく、企業単位で判断されます。
（※2）例えば時間外労働が45時間以内に収まって特別条項にはならない場合であっても、時間外労働＝44時間、休日労働＝56時間、のように合計が月100時間以上になると法律違反となります。
お問合せ：
大阪働き方改革推進支援・賃金相談センター 0120-068-116
